La industria 4.0 alerta de que la falta de perfiles híbridos frena su capacidad para crecer

La industria 4.0 alerta de que la falta de perfiles híbridos frena su capacidad para crecer Las empresas buscan profesionales que combinen conocimientos tecnológicos, visión de negocio y liderazgo, mientras reclaman una mayor conexión entre formación y mercado laboral Regala esta noticia Añádenos en Google Pere Navarro y Blanca Sorigué lideran el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) como delegado especial del Estado y directora general, respectivamente. (ABC) Juan Carlos Valero Barcelona 28/07/2026 Actualizado a las 12:34h. La transformación digital de la industria se enfrenta a un obstáculo que ya no depende únicamente de la disponibilidad de tecnología o de la capacidad inversora de las empresas. La escasez de profesionales capaces de combinar competencias técnicas, digitales y empresariales se ha convertido en ... uno de los principales frenos para el crecimiento de la industria 4.0.

Así concluye el estudio ZF Industry 4.0 Talent, elaborado por el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) a partir de las respuestas de 72 compañías integradas en su ecosistema de innovación. De ellas, 39 están instaladas en DFactory Barcelona y otras 33 son empresas emergentes vinculadas a la Logistics 4.0 Incubator. Las startups representan el 45,8% de la muestra, frente al 23,6% de pequeñas empresas, el 16,7% de medianas y el 13,9% de grandes compañías.

Cambio de paradigma El diagnóstico apunta a un cambio de paradigma en la contratación industrial. Más de la mitad de las empresas considera que la tendencia dominante es la búsqueda de perfiles híbridos, por encima de la especialización técnica estricta. Las compañías ya no demandan únicamente ingenieros, programadores o expertos en automatización, sino profesionales capaces de comprender cómo se integra la tecnología en los procesos productivos, qué impacto tiene sobre el modelo de negocio y cómo puede contribuir a mejorar la competitividad.

Los perfiles considerados más críticos son los vinculados a los datos y la inteligencia artificial aplicada a la industria, la automatización y la robótica, y el desarrollo de software industrial. Sin embargo, los puestos más difíciles de cubrir son precisamente los técnicos con visión de negocio y capacidad de liderazgo, seguidos de los especialistas en datos e inteligencia artificial para entornos productivos. Esta carencia tiene ya consecuencias directas sobre la actividad.

Para casi la mitad de las organizaciones consultadas, la falta de talento especializado limita su capacidad para crecer o asumir nuevos proyectos. Su impacto estratégico supera incluso a otros problemas más inmediatos, como el aumento de costes o los retrasos operativos. Una brecha entre la formación y la empresa Las compañías atribuyen la escasez principalmente al desajuste entre la formación disponible y las necesidades reales del mercado laboral.

A ello se añade la limitada oferta de perfiles multidisciplinares y la elevada competencia entre empresas por captar a los mismos profesionales especializados. Newsletter En cambio, factores como el nivel salarial o la movilidad geográfica tienen un peso menor en las respuestas. El estudio interpreta esta circunstancia como una señal de que el problema es fundamentalmente estructural y está relacionado con el funcionamiento del ecosistema educativo, empresarial y profesional.

El delegado especial del Estado en el CZFB, Pere Navarro, sostiene que el talento será «el principal factor de competitividad de la nueva industria» y subraya la necesidad de reducir la brecha entre formación y mercado laboral. A su juicio, los resultados obligan a reforzar la colaboración entre las empresas, los centros educativos y las administraciones públicas. Los problemas para encontrar candidatos también alargan los procesos de selección.

La mayoría de las empresas necesita entre uno y seis meses para cubrir las posiciones clave, aunque una proporción relevante supera los seis meses. Este mercado laboral tensionado obliga a las compañías a anticipar sus necesidades de personal y a desarrollar propuestas más atractivas para captar profesionales. Formación continua desigual Pese a la escasez de talento externo, la apuesta por desarrollar las capacidades de las plantillas presenta importantes diferencias entre compañías.

Aproximadamente la mitad realiza una inversión alta o muy alta en formación continua, mientras que la otra mitad mantiene niveles bajos o incluso inexistentes. También es moderado el uso de programas de «reskilling» y «upskilling» (en castellano reciclaje profesional y perfeccionamiento de competencias, respectivamente) destinados precisamente a preparar a los trabajadores para nuevas funciones o a actualizar sus competencias. Solo una minoría de las organizaciones ha incorporado estas herramientas como un elemento estratégico de su política de recursos humanos.

La directora general del CZFB, Blanca Sorigué, advierte de que el reto de la industria 4.0 «no es únicamente incorporar tecnología, sino atraer, desarrollar y fidelizar el talento adecuado». En su opinión, la demanda creciente de perfiles híbridos confirma la necesidad de conectar de manera más estrecha la empresa, la formación y la innovación. Las competencias más valoradas reflejan esta transformación.

Junto con los conocimientos técnicos, las compañías destacan la creatividad, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la capacidad de aprendizaje continuo y la adaptación al cambio. Estas habilidades resultan especialmente importantes en organizaciones donde las tecnologías, los procesos y las funciones evolucionan con rapidez. Una amplia mayoría de las empresas ya ha adoptado, de manera gradual o intensa, equipos horizontales, metodologías ágiles y roles que combinan responsabilidades tradicionalmente separadas.

Flexibilidad, formación y proyectos innovadores La competencia por el talento también está modificando la propuesta de valor que las empresas ofrecen a sus empleados. La flexibilidad laboral y la conciliación aparecen como las principales herramientas para atraer y retener profesionales, por delante de la formación continua y la participación en proyectos innovadores. En cambio, los planes de carrera estructurados todavía tienen una presencia menor.

El informe señala además que un pequeño porcentaje de empresas carece de una propuesta de valor claramente definida, una debilidad que puede dificultar la contratación de profesionales altamente cualificados. El 80% de las compañías considera que la conciliación, el bienestar laboral y el propósito empresarial tienen una importancia alta o muy alta. Estos factores se consolidan como elementos centrales de la política de talento, especialmente entre trabajadores tecnológicos que pueden elegir entre distintas ofertas laborales.

Baja presencia femenina en puestos técnicos El estudio también detecta una baja presencia femenina en los puestos técnicos. Aunque numerosas empresas expresan su intención de mejorarla, solo una minoría ha integrado plenamente políticas de igualdad y diversidad. En otras compañías, esta cuestión ni siquiera ha sido todavía analizada de forma sistemática.

De cara a los próximos tres a cinco años, las estrategias empresariales se reparten entre la contratación de perfiles altamente especializados, la formación de profesionales híbridos y el reciclaje interno de las plantillas. El informe concluye que la competitividad industrial dependerá de combinar estas vías con una mayor cooperación educativa, una transformación de los modelos organizativos y políticas activas de diversidad y fidelización. La tecnología seguirá siendo el elemento visible de la industria 4.0, pero el estudio del CZFB sitúa el verdadero factor diferencial en las personas capaces de conectarla con la producción, el liderazgo y el negocio. comentarios Reportar un error La industria 4.0 alerta de que la falta de perfiles híbridos frena su capacidad para crecer Las empresas buscan profesionales que combinen conocimientos tecnológicos, visión de negocio y liderazgo, mientras reclaman una mayor conexión entre formación y mercado laboral Regala esta noticia Añádenos en Google Pere Navarro y Blanca Sorigué lideran el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) como delegado especial del Estado y directora general, respectivamente. (ABC) Juan Carlos Valero Barcelona 28/07/2026 Actualizado a las 12:34h.

La transformación digital de la industria se enfrenta a un obstáculo que ya no depende únicamente de la disponibilidad de tecnología o de la capacidad inversora de las empresas. La escasez de profesionales capaces de combinar competencias técnicas, digitales y empresariales se ha convertido en ... uno de los principales frenos para el crecimiento de la industria 4.0. Así concluye el estudio ZF Industry 4.0 Talent, elaborado por el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) a partir de las respuestas de 72 compañías integradas en su ecosistema de innovación.

De ellas, 39 están instaladas en DFactory Barcelona y otras 33 son empresas emergentes vinculadas a la Logistics 4.0 Incubator. Las startups representan el 45,8% de la muestra, frente al 23,6% de pequeñas empresas, el 16,7% de medianas y el 13,9% de grandes compañías. Cambio de paradigma El diagnóstico apunta a un cambio de paradigma en la contratación industrial.

Más de la mitad de las empresas considera que la tendencia dominante es la búsqueda de perfiles híbridos, por encima de la especialización técnica estricta. Las compañías ya no demandan únicamente ingenieros, programadores o expertos en automatización, sino profesionales capaces de comprender cómo se integra la tecnología en los procesos productivos, qué impacto tiene sobre el modelo de negocio y cómo puede contribuir a mejorar la competitividad. Los perfiles considerados más críticos son los vinculados a los datos y la inteligencia artificial aplicada a la industria, la automatización y la robótica, y el desarrollo de software industrial.

Sin embargo, los puestos más difíciles de cubrir son precisamente los técnicos con visión de negocio y capacidad de liderazgo, seguidos de los especialistas en datos e inteligencia artificial para entornos productivos. Esta carencia tiene ya consecuencias directas sobre la actividad. Para casi la mitad de las organizaciones consultadas, la falta de talento especializado limita su capacidad para crecer o asumir nuevos proyectos.

Su impacto estratégico supera incluso a otros problemas más inmediatos, como el aumento de costes o los retrasos operativos. Una brecha entre la formación y la empresa Las compañías atribuyen la escasez principalmente al desajuste entre la formación disponible y las necesidades reales del mercado laboral. A ello se añade la limitada oferta de perfiles multidisciplinares y la elevada competencia entre empresas por captar a los mismos profesionales especializados.

Newsletter En cambio, factores como el nivel salarial o la movilidad geográfica tienen un peso menor en las respuestas. El estudio interpreta esta circunstancia como una señal de que el problema es fundamentalmente estructural y está relacionado con el funcionamiento del ecosistema educativo, empresarial y profesional. El delegado especial del Estado en el CZFB, Pere Navarro, sostiene que el talento será «el principal factor de competitividad de la nueva industria» y subraya la necesidad de reducir la brecha entre formación y mercado laboral.

A su juicio, los resultados obligan a reforzar la colaboración entre las empresas, los centros educativos y las administraciones públicas. Los problemas para encontrar candidatos también alargan los procesos de selección. La mayoría de las empresas necesita entre uno y seis meses para cubrir las posiciones clave, aunque una proporción relevante supera los seis meses.

Este mercado laboral tensionado obliga a las compañías a anticipar sus necesidades de personal y a desarrollar propuestas más atractivas para captar profesionales. Formación continua desigual Pese a la escasez de talento externo, la apuesta por desarrollar las capacidades de las plantillas presenta importantes diferencias entre compañías. Aproximadamente la mitad realiza una inversión alta o muy alta en formación continua, mientras que la otra mitad mantiene niveles bajos o incluso inexistentes.

También es moderado el uso de programas de «reskilling» y «upskilling» (en castellano reciclaje profesional y perfeccionamiento de competencias, respectivamente) destinados precisamente a preparar a los trabajadores para nuevas funciones o a actualizar sus competencias. Solo una minoría de las organizaciones ha incorporado estas herramientas como un elemento estratégico de su política de recursos humanos. La directora general del CZFB, Blanca Sorigué, advierte de que el reto de la industria 4.0 «no es únicamente incorporar tecnología, sino atraer, desarrollar y fidelizar el talento adecuado».

En su opinión, la demanda creciente de perfiles híbridos confirma la necesidad de conectar de manera más estrecha la empresa, la formación y la innovación. Las competencias más valoradas reflejan esta transformación. Junto con los conocimientos técnicos, las compañías destacan la creatividad, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la capacidad de aprendizaje continuo y la adaptación al cambio.

Estas habilidades resultan especialmente importantes en organizaciones donde las tecnologías, los procesos y las funciones evolucionan con rapidez. Una amplia mayoría de las empresas ya ha adoptado, de manera gradual o intensa, equipos horizontales, metodologías ágiles y roles que combinan responsabilidades tradicionalmente separadas. Flexibilidad, formación y proyectos innovadores La competencia por el talento también está modificando la propuesta de valor que las empresas ofrecen a sus empleados.

La flexibilidad laboral y la conciliación aparecen como las principales herramientas para atraer y retener profesionales, por delante de la formación continua y la participación en proyectos innovadores. En cambio, los planes de carrera estructurados todavía tienen una presencia menor. El informe señala además que un pequeño porcentaje de empresas carece de una propuesta de valor claramente definida, una debilidad que puede dificultar la contratación de profesionales altamente cualificados.

El 80% de las compañías considera que la conciliación, el bienestar laboral y el propósito empresarial tienen una importancia alta o muy alta. Estos factores se consolidan como elementos centrales de la política de talento, especialmente entre trabajadores tecnológicos que pueden elegir entre distintas ofertas laborales. Baja presencia femenina en puestos técnicos El estudio también detecta una baja presencia femenina en los puestos técnicos.

Aunque numerosas empresas expresan su intención de mejorarla, solo una minoría ha integrado plenamente políticas de igualdad y diversidad. En otras compañías, esta cuestión ni siquiera ha sido todavía analizada de forma sistemática. De cara a los próximos tres a cinco años, las estrategias empresariales se reparten entre la contratación de perfiles altamente especializados, la formación de profesionales híbridos y el reciclaje interno de las plantillas.

El informe concluye que la competitividad industrial dependerá de combinar estas vías con una mayor cooperación educativa, una transformación de los modelos organizativos y políticas activas de diversidad y fidelización. La tecnología seguirá siendo el elemento visible de la industria 4.0, pero el estudio del CZFB sitúa el verdadero factor diferencial en las personas capaces de conectarla con la producción, el liderazgo y el negocio. comentarios Reportar un error Con GPS y asistente de voz para hablar sin móvil: el Huawei Watch GT6 aguanta 21 días sin cargar Alejandra Santisteban Guiu Héctor Latorre: «Para las mujeres, el atractivo físico no es imprescindible» Almudena Martín Pablo, cura de 29 años: «El celibato es un don que Dios te da y que hay que pedir»

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