UGT pide un mapa público de los planes de igualdad en las administraciones locales de Castilla-La Mancha
La falta de profesionales para cubrir plazas en residencias de mayores y en los servicios de atención a la dependencia refleja uno de los grandes retos del mercado laboral actual. Sectores « altamente
UGT pide un mapa público de los planes de igualdad en las administraciones locales de Castilla-La Mancha La secretaria de Mujer e Igualdad de UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, Lola Hernández, advierte de que la igualdad «no se firma, se aplica» y exige mayor transparencia y evaluación en las administraciones públicas Regala esta noticia Añádenos en Google UGT denuncia que el sector de los cuidados es el que presenta una mayor nivel de feminización y precarización de emplo. (F. Seco) E. Bustos Toledo 06/08/2026 a las 11:58h.
La falta de profesionales para cubrir plazas en residencias de mayores y en los servicios de atención a la dependencia refleja uno de los grandes retos del mercado laboral actual. Sectores «altamente feminizados y precarizados», como el de los cuidados, dependen en gran medida ... de la incorporación de personas migrantes para garantizar la prestación de unos servicios esenciales en una sociedad cada vez más envejecida. Con este ejemplo, la secretaria de Mujer e Igualdad de UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, Lola Hernández, quiso ilustrar la situación sobre los planes de igualdad en las empresas y administraciones públicas.
Hernández recordó que España es uno de los países más envejecidos de Europa y que el elevado número de jubilaciones, especialmente en el ámbito de la administración pública, hace imprescindible contar con trabajadores que puedan cubrir esas necesidades. La responsable sindical subrayó que precisamente estos sectores, por contar con más de 50 personas trabajadoras y estar concertados con las administraciones públicas, están obligados a disponer de planes de igualdad. Instrumentos que «deben convertirse en una herramienta real para combatir las desigualdades laborales y no en un mero trámite administrativo», añadió.
Noticia relacionada La Junta crea la Red de Municipios por la Igualdad para impulsar políticas contra la discriminación en zonas rurales E. Bustos En este sentido, Hernández insistió en el papel que deben desempeñar las administraciones públicas como referentes en materia de igualdad. En su opinión, no basta con exigir el cumplimiento de la normativa al sector privado si las propias instituciones no aplican ni evalúan sus propios planes.
Recordó que la Administración General del Estado ya trabaja sobre su cuarto Plan de Igualdad y que la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha acaba de aprobar el segundo, cuya comisión de seguimiento y comisión técnica ya se encuentran trabajando para desarrollar las medidas previstas durante los próximos cuatro años. Sin embargo, mostró su preocupación por la situación de las entidades locales y puso como ejemplo el Ayuntamiento de Toledo, que continúa con su primer Plan de Igualdad sin que exista información pública sobre su grado de ejecución, las medidas desarrolladas o la evaluación de sus resultados. Una red de entidades comprometidas con la igualdad Newsletter La secretaria de Mujer e Igualdad planteó numerosas preguntas que, según denunció, hoy no tienen respuesta pública: cuántos ayuntamientos cuentan con un plan de igualdad vigente, cuántos disponen de comisiones de seguimiento activas, si analizan la brecha salarial, la temporalidad, la parcialidad o la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
Como propuesta, planteó la elaboración de un mapa público de los planes de igualdad existentes en ayuntamientos y diputaciones de Castilla-La Mancha. Este registro, según explicó, debería ofrecer información sobre la vigencia de cada plan, el personal afectado, el estado de la negociación, la existencia de comisiones de seguimiento, la fecha de su última reunión y el grado de cumplimiento de las medidas adoptadas. Así como la creación de un plan de igualdad negociado y actualizado, contar con comisiones activas de seguimiento, realizar análisis salariales con perspectiva de género, ofrecer datos desagregados, garantizar la transparencia y aplicar protocolos eficaces con recursos suficientes.
También defendió que los estudios sobre igualdad retributiva sean realizados por equipos especializados y con participación efectiva de la representación legal de las personas trabajadoras. Y apostó por recuperar alianzas entre organizaciones comprometidas con la igualdad sin renunciar a la identidad sindical, la perspectiva de clase y la exigencia de resultados. «La igualdad no se firma; la igualdad se aplica.
Firmar un plan supone comprometerse y transformar los compromisos en derechos dentro de los centros de trabajo», sentenció. Brecha salarial Durante su intervención, Hernández puso el foco en otro de los principales desafíos pendientes: la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres. Según los datos aportados por UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, la brecha salarial media en todos los sectores de la región alcanza el 15,5%, lo que supone que una mujer percibe entre 4.000 y 4.800 euros menos al año que un hombre por su trabajo.
La responsable sindical afirmó que esta brecha salarial en Castilla-La Mancha es «estructural y retributiva», fruto de desigualdades que siguen presentes en el mercado laboral y que no desaparecen por el hecho de que las mujeres tengan una elevada presencia en determinados sectores. En el ámbito de UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, la brecha salarial se sitúa en el 15,1%, un dato que «demuestra que las desigualdades persisten incluso en el sector público y en actividades altamente feminizadas, como los servicios de cuidados». 15,5% Desigualdad Una mujer percibe un 15,5% de su salario menos que un hombre al año, lo que se traduce entre 4.000 y 4.800 euros menos al año Por sectores, los datos presentados por el sindicato reflejan diferencias salariales significativas entre mujeres y hombres. En Sanidad, la brecha alcanza el 9%; en Servicios Sociosanitarios y Dependencia, el 12,5%; en Enseñanza, el 9,5%; en Administración Pública y Justicia, el 11,5%; en Limpieza, Servicios y Auxiliares, el 17%, el porcentaje más elevado de todos los sectores analizados; mientras que en Otros Servicios Públicos se sitúa en el 13%.
Hernández explicó que estas diferencias salariales no responden únicamente al salario base, sino que se concentran especialmente en aspectos como los complementos retributivos, las oportunidades de promoción profesional, los incentivos ligados a la productividad y el acceso a puestos de responsabilidad, ámbitos en los que las mujeres continúan encontrando mayores dificultades. Por ello, defendió que la transparencia salarial, la valoración objetiva de los puestos de trabajo y el desarrollo efectivo de los planes de igualdad constituyen herramientas imprescindibles para reducir la brecha salarial y garantizar una igualdad real dentro de las organizaciones. «La igualdad no puede medirse únicamente por el acceso al empleo; también debe reflejarse en las condiciones laborales, las oportunidades de promoción y las retribuciones», vino a señalar la responsable sindical, quien insistió en que los diagnósticos rigurosos, los análisis retributivos y la evaluación periódica de los planes de igualdad son claves para corregir estas desigualdades.
Temas Igualdad Gobierno de Castilla La Mancha Europa Castilla-La Mancha comentarios Reportar un error UGT pide un mapa público de los planes de igualdad en las administraciones locales de Castilla-La Mancha La secretaria de Mujer e Igualdad de UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, Lola Hernández, advierte de que la igualdad «no se firma, se aplica» y exige mayor transparencia y evaluación en las administraciones públicas Regala esta noticia Añádenos en Google UGT denuncia que el sector de los cuidados es el que presenta una mayor nivel de feminización y precarización de emplo. (F. Seco) E. Bustos Toledo 06/08/2026 a las 11:58h.
La falta de profesionales para cubrir plazas en residencias de mayores y en los servicios de atención a la dependencia refleja uno de los grandes retos del mercado laboral actual. Sectores «altamente feminizados y precarizados», como el de los cuidados, dependen en gran medida ... de la incorporación de personas migrantes para garantizar la prestación de unos servicios esenciales en una sociedad cada vez más envejecida. Con este ejemplo, la secretaria de Mujer e Igualdad de UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, Lola Hernández, quiso ilustrar la situación sobre los planes de igualdad en las empresas y administraciones públicas.
Hernández recordó que España es uno de los países más envejecidos de Europa y que el elevado número de jubilaciones, especialmente en el ámbito de la administración pública, hace imprescindible contar con trabajadores que puedan cubrir esas necesidades. La responsable sindical subrayó que precisamente estos sectores, por contar con más de 50 personas trabajadoras y estar concertados con las administraciones públicas, están obligados a disponer de planes de igualdad. Instrumentos que «deben convertirse en una herramienta real para combatir las desigualdades laborales y no en un mero trámite administrativo», añadió.
Noticia relacionada La Junta crea la Red de Municipios por la Igualdad para impulsar políticas contra la discriminación en zonas rurales E. Bustos En este sentido, Hernández insistió en el papel que deben desempeñar las administraciones públicas como referentes en materia de igualdad. En su opinión, no basta con exigir el cumplimiento de la normativa al sector privado si las propias instituciones no aplican ni evalúan sus propios planes.
Recordó que la Administración General del Estado ya trabaja sobre su cuarto Plan de Igualdad y que la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha acaba de aprobar el segundo, cuya comisión de seguimiento y comisión técnica ya se encuentran trabajando para desarrollar las medidas previstas durante los próximos cuatro años. Sin embargo, mostró su preocupación por la situación de las entidades locales y puso como ejemplo el Ayuntamiento de Toledo, que continúa con su primer Plan de Igualdad sin que exista información pública sobre su grado de ejecución, las medidas desarrolladas o la evaluación de sus resultados. Una red de entidades comprometidas con la igualdad Newsletter La secretaria de Mujer e Igualdad planteó numerosas preguntas que, según denunció, hoy no tienen respuesta pública: cuántos ayuntamientos cuentan con un plan de igualdad vigente, cuántos disponen de comisiones de seguimiento activas, si analizan la brecha salarial, la temporalidad, la parcialidad o la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
Como propuesta, planteó la elaboración de un mapa público de los planes de igualdad existentes en ayuntamientos y diputaciones de Castilla-La Mancha. Este registro, según explicó, debería ofrecer información sobre la vigencia de cada plan, el personal afectado, el estado de la negociación, la existencia de comisiones de seguimiento, la fecha de su última reunión y el grado de cumplimiento de las medidas adoptadas. Así como la creación de un plan de igualdad negociado y actualizado, contar con comisiones activas de seguimiento, realizar análisis salariales con perspectiva de género, ofrecer datos desagregados, garantizar la transparencia y aplicar protocolos eficaces con recursos suficientes.
También defendió que los estudios sobre igualdad retributiva sean realizados por equipos especializados y con participación efectiva de la representación legal de las personas trabajadoras. Y apostó por recuperar alianzas entre organizaciones comprometidas con la igualdad sin renunciar a la identidad sindical, la perspectiva de clase y la exigencia de resultados. «La igualdad no se firma; la igualdad se aplica.
Firmar un plan supone comprometerse y transformar los compromisos en derechos dentro de los centros de trabajo», sentenció. Brecha salarial Durante su intervención, Hernández puso el foco en otro de los principales desafíos pendientes: la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres. Según los datos aportados por UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, la brecha salarial media en todos los sectores de la región alcanza el 15,5%, lo que supone que una mujer percibe entre 4.000 y 4.800 euros menos al año que un hombre por su trabajo.
La responsable sindical afirmó que esta brecha salarial en Castilla-La Mancha es «estructural y retributiva», fruto de desigualdades que siguen presentes en el mercado laboral y que no desaparecen por el hecho de que las mujeres tengan una elevada presencia en determinados sectores. En el ámbito de UGT Servicios Públicos Castilla-La Mancha, la brecha salarial se sitúa en el 15,1%, un dato que «demuestra que las desigualdades persisten incluso en el sector público y en actividades altamente feminizadas, como los servicios de cuidados». 15,5% Desigualdad Una mujer percibe un 15,5% de su salario menos que un hombre al año, lo que se traduce entre 4.000 y 4.800 euros menos al año Por sectores, los datos presentados por el sindicato reflejan diferencias salariales significativas entre mujeres y hombres. En Sanidad, la brecha alcanza el 9%; en Servicios Sociosanitarios y Dependencia, el 12,5%; en Enseñanza, el 9,5%; en Administración Pública y Justicia, el 11,5%; en Limpieza, Servicios y Auxiliares, el 17%, el porcentaje más elevado de todos los sectores analizados; mientras que en Otros Servicios Públicos se sitúa en el 13%.
Hernández explicó que estas diferencias salariales no responden únicamente al salario base, sino que se concentran especialmente en aspectos como los complementos retributivos, las oportunidades de promoción profesional, los incentivos ligados a la productividad y el acceso a puestos de responsabilidad, ámbitos en los que las mujeres continúan encontrando mayores dificultades. Por ello, defendió que la transparencia salarial, la valoración objetiva de los puestos de trabajo y el desarrollo efectivo de los planes de igualdad constituyen herramientas imprescindibles para reducir la brecha salarial y garantizar una igualdad real dentro de las organizaciones. «La igualdad no puede medirse únicamente por el acceso al empleo; también debe reflejarse en las condiciones laborales, las oportunidades de promoción y las retribuciones», vino a señalar la responsable sindical, quien insistió en que los diagnósticos rigurosos, los análisis retributivos y la evaluación periódica de los planes de igualdad son claves para corregir estas desigualdades.
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